1. 5.1 Funciones, Evaluación y Retroalimentación Un sistema de evaluación bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación del personal. Si cuentan con este tipo de sistema el departamento del personal identificara los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

2. Ventajas de evaluación del desempeño Políticas de compensación Mejorar el desempeño Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados Retroalimentación (capacitación del personal) Decisiones de ubicación: permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar y detecta errores en el puesto de trabajo o si el empleado tiene problemas personales y por eso no puede hacer su trabajo bien.

3. Necesidad de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente del empleado tiende a la necesidad de capacitación, otros tienen el potencial y no se les aprovecha. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: es la guía donde se toma decisiones en la mejor área de puesto para el empleado. Imprecisión de la información: indica los errores en la información en el análisis del puesto. Sé puede tomar mala decisión de contratación.

4. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede señalar errores en la concepción del puesto. Desafíos externos: son factores externos como la familia, salud, finanzas etc.

5. Elementos claves en los sistemas de evaluación del desempeño El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento del personal. Por lo general el departamento de recursos humanos diseña evaluaciones de desempeño para los empleados de todos los departamentos. Retroalimentación del empleado Desempeño individual Evaluación del desempeño Normas estándares de desempeño individual grupal Normas relacionadas con el desempeño Decisiones en el departamento de personal Registros del empleado

6. 5.2 Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño. El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en el que empleado realiza sus labores y cumple sus responsabilidades. La evaluación debe estar relacionada con el puesto a desempeñar, está debe ser práctica para que los evaluadores y los empleados lo entiendan; un sistema estandarizado permitirá prácticas iguales y comparables, este sistema es de gran utilidad por que corresponde al principio de igual compensación por igual labor. http://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g

7. 5.3 PARAMETROS DEL DESEMPEÑO, MEDICION, DESAFIOS Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Taller de Medición del Desempeño ¿Se mide por medir o como debe de ser? Algunas Realidades sobre la Medición del Desempeño Muchos gobiernos y organismos públicos consideran que su sistema de medición es el adecuado, pero ¿Quién o qué asegura la certeza del sistema? Y si no existe seguridad entonces hay que plantearse preguntas como ¿Se genera la información requerida o pertinente para la toma de decisiones? ¿Cómo se estructura el proceso de la medición? ¿Se cuenta con los elementos necesarios para medir como debe de ser? Las respuestas a estas preguntas las encontrará en nuestro taller de Medición del Desempeño.

8. Panorama sobre la Medición del Desempeño La medición del desempeño es una herramienta indispensable para realizar los ajustes necesarios que permitan corregir o mejorar el rumbo, que permita alcanzar las expectativas planteadas en la organización. En este sentido, no basta con incluir metas, parámetros, tiempos y responsables; es necesario sincronizar estos elementos a través de un sistema de medición del desempeño, conformado por indicadores enfocados en el plan y en las acciones operativas y administrativas necesarias para cumplir ese plan. Figura 1. Indicadores de medición del desempeño con cuatro dimensiones básicas.

9. Desafíos: La pobreza infantil en América Latina Esta edición de la revista “Desafíos” está dedicada a la pobreza infantil en la región, fenómeno cuya complejidad requiere de un abordaje multidimensional. En esta ocasión, el artículo central aporta una mirada relativa de la pobreza, según la distribución del ingreso, para encararla en el futuro desde otros ángulos que contribuyan también a crear conciencia respecto de la pobreza infantil y la vulneración de los derechos de la niñez y la adolescencia. En América Latina la pobreza tiene rostro infantil. Niños, niñas y adolescentes presentan índices alarmantes de pobreza, muy superiores a aquellos que padecen otros grupos de edad. Esta pobreza es tanto más grave por cuanto condena a su reproducción entre generaciones, y restringe dramáticamente las posibilidades de desarrollar capacidades y plasmar oportunidades a lo largo de toda la vida.

10. 5.4 LISTAS DE VERIFICACION, TIPOS Una lista de verificación es una de las formas más objetivas de valorar el estado de aquello que se somete a control. El carácter cerrado de las respuestas y su limitado número proporciona esta objetividad, pero también elimina información muy útil, porque no puede recoger todos los matices, detalles, y singularidades. Si queremos hacer una buena lista de verificación, hay que pensar en los matices, detalles y singularidades que queremoscapturar. http://www.youtube.com/watch?v=_Z0AAEO6g5g

11. 5.5 Retroalimentación Específica. ¿Qué es Retroalimentación? La retroalimentación, también denominada realimentación o feedback, significa "ida y vuelta" es, desde el punto de vista social y psicológico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluri-direccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba.

12. 5.6 ESCALAS DE CLASIFICACIONCONDUCTUAL,EVALUACION Y TIPOS Las escalas de clasificación conductual. Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. Ejemplo: Método de Verificación de Campo En él un representante calificado del departamento del personal participa en la puntuación que concede los supervisores a cada empleado. Solicita acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final se entregara al especialista de personal, quien registra la puntuación y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ellos.

13. Método de Verificación de Campo En él un representante calificado del departamento del personal participa en la puntuación que concede los supervisores a cada empleado. Solicita acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final se entregara al especialista de personal, quien registra la puntuación y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ellos. Enfoques de evaluación comparativa También llamados evaluación en grupos puede dividirse varios métodos que tienen en común las características de que se basan en la comparación del desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incremento de pagos con base en el merito, las promociones y las distinciones, por que permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

14. Las formas mas comunes entre los métodos de evaluación de grupo son: Método de Establecimiento de Categorías. Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se basa que unos empleados superen al otro. Método de Distribución Forzosa. Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Puede variar si se hace que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, a este método se le conoce como distribución de puntos. Método de Distribución de Puntos. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. La ventaja de este enfoque consiste en que pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aun que los factores personales y los acontecimientos recientes continúen siendo fuentes de potenciales de distorsión. Método de Comparaciones Pareadas. El evaluador debe de comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global.

15. Métodos de Evaluación con Base en el Desempeño Futuro. Se centran en el desempeño venidero, mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse 4 técnicas básicas: Autoevaluaciones Administración por objetivos Administraciones Psicológicas Centros de evaluación